Otevřená firma. Nový standard by umožnil férové reference na zaměstnavatele
foto: Pixabay/Ilustrační foto
Uchazeči o zaměstnání potřebují informace o organizaci, kam mají nastoupit – ale není jednoduché je získat. Pomoci by mohl standard, který by upravil pravidla pro získávání referencí od případných budoucích kolegů.
Uchazeči o zaměstnání potřebují informace o organizaci, kam mají nastoupit – ale není jednoduché je získat. Pomoci by mohl standard, který by upravil pravidla pro získávání referencí od případných budoucích kolegů.
„Firmy po mně chtějí tři reference. Možná začnu dělat totéž – dejte mi kontakt na tři vaše zaměstnance.“ Tento komentář na sociální síti k náborovým praktikám firem vzbudil vlnu souhlasných reakcí. Jednak pojmenoval nerovnováhu mezi postavením zaměstnavatelů a kandidátů ve výběrových řízeních – a také reflektuje zkušenosti z reálného života. Když si objednávám večeři, kupuju auto nebo hledám doktora, běžně se podívám na recenze. A když se rozhoduju o práci, a je to pro mě důležité, protože to zásadně ovlivní můj život, proč bych se nemohl zeptat těch nejpovolanějších?
Na první pohled se může zdát, že kandidáti mají možností k získání informací o firmě dost. Někde pozvou finalisty na oběd s celým týmem, jinde zase pozvou tým na neformální část assessment centra... Ale všichni přítomní vědí, že jsou v kontrolovaném prostředí; představa, že by se kandidát dozvěděl něco, co by mohlo jeho zájem o firmu zviklat, je naivní.
Psali jsme
Ženy jsou ve vedení firem stále v menšině. Situace v České republice je výraznější než jinde v Evropě. Podíl žen v top managementu je okolo 29…
Proč to nejde bez pravidel
Být vstřícná firma vypadá na první pohled jednoduše. Stačí předat kontakty na pár lidí z týmu – a ať jim kandidát zavolá. Ale má to několik háčků.
Už jenom: bude kandidát od začátku vědět, že je možnost referenční kontakty získat? Jistě, může se na to zeptat – ale nebude se bát, že ho taková otázka postaví do nepříznivého světla? Určitě by bylo lepší, kdyby od začátku věděl, že daný zaměstnavatel je co do referencí otevřený.
A pokud kontakty dostane: co je to za zaměstnance? Jak a proč byli vybráni jako referenční kontakty? Je totiž možné, že jde o pečlivě vybrané, „prověřené“ zaměstnance, kteří nemají důvod stavět zaměstnavatele do nepříznivého světla.
Další problém: zaměstnanci mohou mít obavu sdílet své zkušenosti opravdu otevřeně. K tomu je třeba, aby měli záruky anonymity. Musí věřit, že jim nikdo nebude nic vyčítat, pokud kandidát o nástup ztratí zájem. Takže musí mít jistotu, že kandidát dostal referenčních kontaktů víc, a pro klid duše také mají vědět, že se jich na jejich konverzaci – ani zda k ní vůbec došlo – nikdy nikdo nebude ptát.
A samozřejmě, kandidát neví, jestli jeho kontaktům s členy týmu nepředcházela masírka v duchu „o toho člověka máme zájem, koukejte se snažit, aby sem přišel“.
Psali jsme
Podle čeho se pozná dobrý zaměstnavatel? Nešetří na mzdách, zaměstnaneckých výhodách a investicích do vzdělání. Dokáže využít potenciál…
Jak by to mělo fungovat
Jste ve finále výběrového řízení. Firma vám právě oznámila, že jste mezi posledními kandidáty – a zároveň vám posílá seznam zaměstnanců, současných i minulých, z týmu, kam byste případně nastoupili.
Nejde o vybrané ambasadory s připravenými odpověďmi, ale o lidi, kteří mají odpovědi na vaše klíčové otázky. Kteří sedí či seděli ve stejné kanceláři, řeší či řešili stejné problémy, pracují či pracovali pod stejným vedoucím.
U každého je uveden kontakt: e-mail, LinkedIn profil, telefon. Můžete jim napsat či zavolat a zeptat se na cokoli. Všem, někomu, nebo nikomu – jak chcete.
Oni o tom vědí. Souhlasili s tím ve své pracovní smlouvě. A vědí i to, že firma se nikdy nebude ptát, kdo s kým mluvil, co případně zaznělo – a dokonce ani jestli k nějakému rozhovoru vůbec došlo.
Celý rámec je nastaven tak, aby chránil jak kandidáta, tak jeho případné budoucí kolegy. Kandidát má možnost ověřit si realitu, a to v rámci standardního postupu při výběrovém řízení, tedy aniž by se toho musel domáhat. A zaměstnanci mají jistotu, že jim jeho otevřenost nikdo nepřipíše – a ani nemůže připsat – k tíži.
Psali jsme
KOMENTÁŘ: Až 85,2 procenta Čechů starších 55 let se domnívá, že právě věk je hlavní překážkou při hledání nového zaměstnání. Určitě je o tom…
Je potřeba zavést standard
Jak už zaznělo, partyzánská aplikace principu referencí na zaměstnavatele by mohla způsobit víc škod než užitku. Bylo by lepší, kdyby existoval standard, můžeme mu říkat třeba Otevřený zaměstnavatel, k němuž by se firmy mohly dobrovolně přihlásit – a tím by všem bylo jasné, co mohou očekávat. Že získání referencí proběhle podle výše popsaného modelu.
Standard by především předepisoval právní rámec pro zaměstnance, a hlavně zaměstnavatele, a upravoval by detailně procedury okolo poskytování referencí.
Přistoupením ke standardu by se „Otevřený zaměstnavatel“ zavázal, že proces zpětných referencí udělá standardní součástí výběrového řízení. Že v předem avizované fázi výběrového řízení automaticky poskytne kandidátům, nebo vybranému kandidátovi, kontakty na všechny potenciální budoucí kolegy – třeba definované jako ty, kdo reportují stejnému nadřízenému.
Také by se přistoupením ke standardu zavázal, že nebude ovlivňovat zaměstnance ohledně poskytovaných referencí a že nebude narušovat anonymitu zaměstnanců. Že nikdy nebude zjišťovat, jestli k nějakému kontaktu došlo a co případně zaznělo, a že nebude ani statisticky vyhodnocovat vliv referencí na rozhodování uchazečů.
A v rámci standardu by zaměstnavatel uzavíral se zaměstnanci smlouvu – třeba jako dodatek k pracovní smlouvě, v němž by zaměstnanci souhlasili s tím, že jejich kontaktní údaje lze předávat kandidátům – potenciálním budoucím kolegům, a za jakých podmínek. Souhlas by byl samozřejmě dobrovolný a odvolatelný.
Kolika zaměstnanců se program zpětných referencí týká a kolik účast odmítlo, to by Otevřená firma publikovala – například u každé otevřené pozice, nebo v dedikovaném Transparency reportu.
Nová úroveň důvěry
Standard Otevřeného zaměstnavatele by se stal novým signálem důvěryhodnosti. Podobně jako dnes certifikáty typu Top Employer či Best Place to Work ukazují, že firma zvládá své HR procesy, by tento standard ukazoval že se firma nebojí otevřenosti. Ukázal by, že kandidátům dává možnost ověřit si fakta – a také, že důvěřuje svým lidem.
Na první pohled jsou zpětné reference výhodné hlavně pro kandidáty, kteří by dostali šanci získat pravdivé informace o firmě a kultuře v ní – a mohli by se tak lépe rozhodnout, jestli s ní spojit nadcházející část svého profesního života.
Ale pomohlo by to i firmám samotným. Vzrostla by šance, že vybraný kandidát je opravdu „dobrý fit“ (pardon za anglicismus). Najmout někoho, kdo není, je totiž komplikace – a zbytečná, pokud by existoval jednoduchý způsob, jak tomu předejít.