Rentgen na platy. Směrnice o spravedlivém odměňování chce revoluci
foto: AK GLATZOVA & Co, se svolením/Advokát Matěj Tkadlec
Nejpozději do sedmého června má Česká republika zavést do právního řádu evropskou směrnici o spravedlivém odměňování. Co z toho vyplývá pro zaměstnavatele i zaměstnance vysvětluje pro Deník Vektor advokát Matěj Tkadlec z advokátní kanceláře GLATZOVA & Co.
Především, je podle Vás reálné, že se podaří tuto směrnici transponovat včas?
Velmi pravděpodobně ne, neboť žádný konkrétní návrh zatím neexistuje a nelze předpokládat, že by se to během tak krátké doby napravilo. Bez ohledu na to by se ale zaměstnavatelé měli na nová pravidla začít připravovat. Je totiž důležité si uvědomit, že ta směrnice okamžikem, do kterého měla být transponována, de facto platit bude, takže zaměstnavatelé budou muset plnit povinnosti, které směrnice přináší.
Co směrnice přináší opravdu nového – vždyť zásady spravedlivého odměňování jsou v zákoníku práce zakotveny?
Nejenom v zákoníku práce, ale i v Listině základních práv a svobod: podle ní mají zaměstnanci právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky. A podle zákoníku práce patří mezi základní zásady pracovního práva mj. spravedlivé odměňování zaměstnanců a rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.
To je na obecné úrovni. A zákoník práce pak také v paragrafu 110 říká, že za stejnou práci náleží zaměstnancům stejná odměna. A co je, a co není stejná práce, k tomu zákoník práce dává vodítka: jde o složitost, odpovědnost a namáhavost – a také o pracovní podmínky. Jde o tzv. objektivní kritéria povahy práce, podle kterých je možné rozlišovat, kolik zaměstnavatel konkrétnímu zaměstnanci za vykonanou práci zaplatí.
I za práci, která může vypadat stejně jako jiná – je to tak?
Ano, ty rozdíly mohou být i poměrně subtilní – třeba jenom to, že někdo má na starosti významnější klienty, implikuje větší míru odpovědnosti a může být podkladem pro vyšší mzdu. Zaměstnavatel to však musí vždy věrohodně vysvětlit na základě objektivních kritérií. Kritéria subjektivní povahy jako důvod pro rozdílné odměňování sloužit nemohou – a to ani takové, kde to někoho může překvapit.
Například až u Ústavního soudu skončila snaha České pošty zahrnovat do kritérií pro odměňování sociálněekonomické podmínky a jim odpovídající výše nákladů na uspokojování životních potřeb. Konkrétně, pošta považovala za správné platit řidičům ve velkých městech víc, protože jejich životní náklady jsou tam vyšší.
To zní logicky. A navíc, ve Zlíně neseženou řidiče za plat, který stačí v Moravských Kloboukách…
Ale Nejvyšší soud a Ústavní soud uzavřely, že takovéto důvody jsou nepřípustné. Nicméně Česká pošta se žalobám úspěšně brání změnou argumentace: rozdíly odůvodňuje tím, že práce řidiče ve velkém městě je náročnější. A to u soudů prochází – a dobře je na tom vidět smysl a účel ustanovení o spravedlivé odměně. Nejde o žádné rovnostářství, jen je třeba rozdíly objektivně zdůvodnit. Mimochodem, to se vztahuje nejen na základní mzdu, ale případné výkonnostní odměny.
To ale vypadá, že spravedlnost v odměňování je vyřešena už teď – co tedy řeší ta směrnice, kterou máme transponovat?
Praxe ukazuje, že stále existují v odměňování velké rozdíly. Například rozdíly mezi platy žen a mužů, tzv. gender pay gap, je v EU průměrně přes deset procent, ale například v Česku byl v roce 2023 v soukromém sektoru dokonce 19,8 procenta.
Takže rovnost v odměňování reálně neexistuje a směrnice má přispět k řešení. Zavádí řadu nových povinností a institutů: především jde o tzv. systémy odměňování, informační povinnosti zaměstnavatelů vůči zaměstnancům a orgánům veřejné moci, nápravné mechanismy v případech, kdy dochází k neodůvodněným nerovnostem v odměňování, a některé související procesní aspekty této úpravy.
Psali jsme
Počet Španělů na nemocenské je vyšší než v době pandemie. Nárůst pracovních absencí je extrémně rychlý a zaměstnavatelé mluví…
Co je to systém odměňování?
Zjednodušeně: cokoli, co zajistí stejnou odměnu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Teprve uvidíme, jakou formu pro ně zákonodárce předepíše, ale nejspíš půjde o něco jako vnitřní předpis. Zaměstnavatel tedy bude muset v takovém vnitřním předpisu rozdělit jednotlivé zaměstnance do kategorií, v jejich rámci určit úrovně odměňování dotčených zaměstnanců a v případě jakýchkoli rozdílů být schopen takový rozdíl vysvětlit na základě objektivních skutečností.
A nemají zaměstnavatelé takové vnitřní předpisy už teď – aspoň ti velcí?
Určitě budou existovat provozy, ve kterých směrnice podobného rázu budou již existovat – i když bych si pod tím úplně nepředstavoval běžný vnitřní mzdový předpis, ale spíše nějaké „tabulkové“ normy odměňování. Ovšem co je ta zásadní novinka, na kterou podle mého většina zaměstnavatelů připravena nebude, je schopnost vždy jednoduše a na základě zmíněných objektivních kritérií vysvětlit jakékoli rozdíly.
Tady je důležité zmínit, že směrnice dále počítá se zavedením řady informačních povinností. První z nich je povinnost zaměstnavatele sdělit uchazeči o zaměstnání informace o počáteční mzdě určené pro danou pozici nebo rozpětí na základě objektivních kritérií. Tyto informace musí být poskytnuty ještě před pracovním pohovorem, tedy například ve zveřejněném oznámení o volném pracovním místě, a budou muset být genderově neutrální. A zaměstnavatel se také nebude moci ptát uchazečů o zaměstnání na historii odměňování.
Další z informačních povinností se vztahuje dovnitř organizace, kdy zaměstnavatelé budou muset zajistit svým zaměstnancům snadný přístup ke kritériím, která používají ke stanovení odměn, k úrovním odměňování a postupům v odměňování pracovníků. Zde mají členské státy možnost osvobodit od této povinnosti zaměstnavatele s méně než 50 zaměstnanci.
Psali jsme
Sociologové upozorňují na rozmáhající se trend „shrekkingu“. Jde o aplikaci zásady Lepší je vrabec v hrsti... – a roste okruh těch, kdo tuto…
Zaměstnanci budou mít dále nárok požadovat informace v písemné podobě o své individuální úrovni odměny, tedy informaci o tom, jak si se svou odměnou stojí ve své kategorii práce oproti ostatním zaměstnancům, a o průměrných úrovních odměňování rozdělených podle pohlaví pro jednotlivé kategorie zaměstnanců. Co je již v zákoníku práce obsaženo nyní, a pro českého zaměstnance tedy není nic nového, je skutečnost, že zaměstnavatelé nemohou zakazovat zaměstnancům sdílet výši své mzdy nebo platu mezi sebou.
Poslední z informačních povinností je podávání zpráv o rozdílech v odměňování žen a mužů. Dotčené ustanovení směrnice stanoví, jaké konkrétní informace budou muset zaměstnavatelé notifikovat mimo jiné i orgánům veřejné moci. Zaměstnavatelé přitom musí počítat s tím, že se bude následně jednat o informace veřejné, a že budou muset být schopni všechny předané informace vysvětlit a odůvodnit případné rozdíly.
K tomu nároku na informace o odměňování: znamená to, že každý zaměstnanec může požadovat informace o odměnách všech kategorií pracovníků? To by byla revoluce…
To ne, zaměstnanec bude moci požadovat informace o úrovních odměňování v rámci své vlastní kategorie práce, tedy mezi pracovníky, kteří vykonávají stejnou práci či práci stejné hodnoty. Nebude to ale tak, že by dostal informace o všech kategoriích a tím pádem o všech zaměstnancích.
Směrnice pak předepisuje speciální režim pro případy, že rozdíl v průměrné úrovni odměňování mezi ženami a muži je v některé skupině větší než pět procent. Pokud zaměstnavatel takový rozdíl objektivně a genderově neutrálně nevysvětlí, a do šesti měsíců ho nenapraví, bude muset provést se zástupci zaměstnanců tzv. společné posouzení.
Psali jsme
„Růžová daň“ je fenomén přirážky na dámské produkty. Rozdíl mezi cenou stejného produktu v dámské a pánské variantě se stal častým předmětem…
Se zástupci zaměstnanců – kdo to ale je? Upravuje to směrnice, nebo to CEO probere s asistentem jakožto zástupcem zaměstnanců?
To může být odborová organizace, rada zaměstnanců, alternativně může dojít k zavedení nového typu zástupce zaměstnanců, který bude existovat specificky pro tuhle jednu oblast.
Důležité je, že společné posouzení má za cíl dané rozdíly identifikovat, a směrnice jasně stanoví, co všechno bude muset zaměstnavatel v rámci společného posouzení řešit. Například bude muset identifikovat opatření k nápravě a hodnotit jejich efektivitu. Zaměstnavatel bude v návaznosti na toto společné posouzení povinen nedůvodné rozdíly v odměňování v přiměřené lhůtě odstranit, jinak mu budou hrozit různé postihy.
Dá se shrnout, jaký dopad na zaměstnavatele bude nový zákon mít?
Většinu zaměstnavatelů čeká opravdu těžký úkol zavést funkční vnitřní systémy odměňování, které budou odrážet realitu, a které bude navíc potřeba připravit maximálně jednoduše a intuitivně, aby se s nimi dobře administrativně pracovalo – při plnění následných informačních a dalších povinností. Stejně tak nebude pro řadu zaměstnavatelů jednoduché stanovit jednoznačná objektivní kritéria, proč mezi jednotlivými zaměstnanci v odměňování rozlišují, protože k tomu dost často zkrátka relevantní a objektivní důvody mít nebudou. I to bude pro zaměstnavatele výzva.
Směrnice bude mít navíc dopad na případné soudní procesy týkající se problematiky rovného a transparentního odměňování. Zaměstnavatelé budou mít např. povinnost předkládat v rámci případného soudního řízení veškeré relevantní důkazy, aby zaměstnanec nebyl v důkazní nouzi. Postavení zaměstnanců posílí také to, že ani pokud spor prohrají, nebudou muset v některých případech platit náklady a na jejich stranu se budou moci v řízení postavit také např. zástupci zaměstnanců či různé zájmové organizace, což posílí jejich procesní postavení. A konečně, směrnice upravuje pro zaměstnance výhodněji pravidla pro promlčení. Promlčecí lhůta nemá začít běžet dřív, než se zaměstnanec o případné nerovnosti dozví, a navíc se má pozastavovat už v okamžiku, kdy zaměstnanec podá svému zaměstnavateli ohledně nerovného odměňování stížnost – tedy nikoli až v okamžiku podání žaloby k soudu.
Otázka na závěr: Domníváte se, že zavedení této směrnice reálně přispěje k spravedlivějšímu odměňování?
Samozřejmě, že přispěje. Ale otázka asi směřovala k tomu, jak moc, že? To už nám pak ukáže až reálná vymahatelnost těch pravidel, jaký budou mít orgány veřejné moci byrokratický aparát na to, aby dodržování pravidel reálně kontrolovaly, a jak moc budou zaměstnanci svých nových práv využívat.